随着教育改革的进行以及高等教育的普及，全国大学生数量不断上升，国家统计局发布的数据显示，2017年全国本科和专科学校共有在校大学生人数为2753.6万人，较2016年本科专科大学生人数增加57.7万余人。大学生数量的不断增加使得楼宇员工的需求量不断上升，对楼宇员工的服务质量要求也在不断上升，因此各高校更加需要文化素质和工作质量高的楼宇员工。分析全国高校物业中楼宇员工的工作，不难发现，现在师生对楼宇物业的需求已经不再是过去粗犷式的服务模式，师生需求更加细致精准的服务。同时师生对楼宇员工在服务态度、服务水平、服务质量、服务内容等方面有了更高的要求。了解全国高校楼宇员工现状可以看出多数高校楼宇的工作质量并没有满足客户的要求，楼宇的服务质量急需提高，满足此项需求可以在招聘过程中严加把关，因此现在多数高校所面临的问题便是在招聘过程中如何做到既满足数量要求又保证质量要求。

一、Ａ高校楼宇员工招聘现状

科学高效的招聘流程是企业招聘到与岗位匹配员工的重要方式，招聘流程的第一步招聘计划是基于职位说明书来进行的，职位说明书是工作分析的最终表现形式，所以做到招聘流程高效化便要先做好工作分析，因此从工作分析现状和招聘流程设计现状两个方面来说明楼宇员工招聘现状。

（一）工作分析的现状

基于制定科学高效招聘流程的目标，以工作分析为依据对河北省Ａ高校物业楼宇员工招聘流程进行访谈调查，了解员工工作情况和应聘过程。
在日常工作中发生频率较高的是物品及人员登记、借还教室登记工作、例行安全巡视、日常清洁以及办公设备维护工作，发生频率低的为周会、大面积清洁门窗、季度性工作总结。因此在招聘计划的任职资格中应该详细说明发生频率较高的工作，让应聘者了解楼宇岗位以及清楚此项工作的工作内容。

（二）招聘流程设计现状

员工招聘流程是一个闭环图，员工招聘各个环节紧密相连，环环相扣。同时人员招聘是在不断反思和修改中进行的，通过职位说明书来进行招聘计划，在完成决策之后再反思此次员工招聘的效率与成果，然后来修改职务说明书再进行下一次的招聘计划，如此循环往复，来寻找最满足岗位需求的员工。除了上述由于职位说明书对招聘流程中招聘计划方面的影响现状外，同时发现招聘计划和甄选环节中的现状：员工招聘时间不固定，没有年度性的招聘大会。招聘渠道狭窄，只有一个外部招聘渠道，是通过熟人推荐来传达招聘信息。面试环节的面试次数少，面试方式设计不佳，仅通过一次面试来决定是否录用，并且面试的方法为集体面试法，同时在决定员工录用后没有试用期以及岗前培训。通过对现有工作人员的访谈分析得出的现状制作现有楼宇员工招聘流程图如图：

根据图看出楼宇员工的招聘流程简单不够严谨，不论是招聘前的准备工作阶段还是招聘工作流程进行阶段以及招聘流程完成后的反思阶段都存在问题，详细分析河北Ａ高校楼宇员工招聘过程发现楼宇招聘问题集中于四个环节：招聘计划、确认招聘信息、发布招聘信息、面试。

二、楼宇员工招聘存在的问题

通过上述对楼宇员工招聘现状的分析，得出楼宇招聘问题集中于招聘计划、确认招聘信息、发布招聘信息、面试四个环节，将问题详细化，具体分析其中存在的问题，得出以下方面的不足：

（一）任职资格不明确

在招聘流程图中招聘计划环节是基于职位说明书进行的，职位说明书质量的高低决定了招聘计划的执行情况，然而楼宇员工的职位说明书质量并不高。楼宇的招聘计划问题主要体现在任职资格方面，通过表２发现对楼宇员工的受教育程度规定不明确，导致应聘人员教育水平参差不齐，任职者中有部分员工并没有完成九年义务教育；对身高要求过于笼统，只要求员工身高不能过高也不能过矮，身高范围不够明确，使得应聘人员身高错落不齐，为接下来的招聘环节增加负担。其次，招聘时间不固定。
物业在进行楼宇员工招聘时并没有定期的招聘季，仅在员工短缺时进行不定期招聘，这便导致了人员招聘的盲目性和随意性。可见现有的楼宇职务说明书并没有为员工招聘提供良好的依据。

（二）招聘渠道单一楼宇员工的招聘渠道单一主要体现在发布信息环节，招聘渠道狭窄，信息发布范围小：首先，外部招聘渠道缺失：现有的招聘渠道是通过熟人推荐来招聘员工，熟人推荐使得应聘人员的范围小，企业招聘到优秀员工的几率也会降低；同时熟人推荐招聘容易形成小团体，破坏整体的和谐性。其次，内部招聘对员工晋升的准则模糊不清。员工自愿报名获得晋升机会，在三个月的实习期内工作优秀即可成为楼宇管理人员。然而对“优秀”的定义模棱两可，使员工不能够清晰是否符合晋升条件，同时对晋升为管理员的员工带有不服气现象，进而出现工作效率下降的现象。

（三）面试环节设计不恰当

面试次数少，现有招聘是通过集体面试和一次面试来决定是否录取，然而集体面试难以了解应聘者的工作水平，一次面试机会更是难以了解个人水平的高低，难以了解应聘者业务水平。面试提问问题少，难以观察应聘者的应变能力以及反应程度，同时使得应聘者并不能更好的了解公司基本情况。可能会导致人员流失，降低招聘到优秀员工的比率。

（四）岗前培训缺失

缺少岗前培训会使员工不了解公司的管理制度以及发展目标，对公司缺乏归属感；会使员工难以适应新的工作，导致在工作初期处于迷茫无助的状态从而降低工作效率；同时难以融入工作群体，使得员工缺少集体感和合作精神。
俗话说“好的开始是成功的一半”，然而从上述对楼宇员工招聘的问题分析可以看出，物业在招聘过程的第一步并没有做到最佳，职位说明书中质量并不高，这便对整个员工招聘的进行留下了瑕疵。以及接下来招聘环节中存在的问题都表明员工招聘流程并没有做到最好的状态，因此对企业招聘到合适的员工，做到人岗匹配，满足企业的人力资源需求等方面是不利的。

三、完善楼宇员工招聘的建议

针对上述楼宇在招聘过程中存在招聘信息发布渠道太少，面试环节设计少，录用后并没有给予员工岗前培训的问题，对症下药，对楼宇员工完善招聘流程提出以下建议：

（一）完善任职资格

加强对楼宇岗位的工作分析，明确职位说明书中的相关信息，制定出高质量的职位说明书，为员工招聘流程的顺利进行提供依据，同时也可以使应聘者准确定位自己能否胜任此项工作。明确任职资格，确定该职位所需的行为和条件，表明工作责任和工作资格，并形成年度招聘计划，招聘时间规定在暑假或寒假期间，在学生开学前完成招聘，使得楼宇员工上岗为师生服务。

（二）扩大招聘渠道

外部招聘可以为企业注入新鲜的血液，给企业带来优秀的员工，同时宣传企业增强企业的知名度，所以扩大外部招聘渠道百利无一害。基于河北省Ａ高校地理位置以及楼宇员工工作内容易上手的特性考虑，我们可以通过去周边社区发传单和利用村委会、居委会的宣传来扩宽招聘渠道。在互联网如此发达的时代，可以借助网络来传达招聘信息。同样也可以借助职位中介机构来招聘合适的员工。其次明确内部招聘标准，内部招聘对员工的基本情况非常了解，员工能更快的适应新的岗位。明确晋升标准，使有能力者的优势发挥出来。员工能够将岗位职责要求中的每一项工作都做到优秀，并在主管检查时离岗频率低可以晋升为预备楼宇管理层员工，通过试用期后成为正式楼宇管理员。这样明确的晋升标准有利于激发楼宇员工的工作积极性与创造力。

（三）增设面试环节

增设面试环节。采取“依序面试”方式，通过初试、复试、综合测评来充分了解员工的能力；并且放弃集体面试的方式采取一对一面试，这样更能充分了解一个员工的综合实力，并且有效地评判一个员工是否能够胜任此项工作。

（四）增加岗前培训

增加岗前培训，通过岗前培训向员工传递公司的管理方式，使员工了解公司的规章制度，了解企业的价值观和发展目标，同时向员工传递楼宇岗位工作方法，使员工掌握工作流程，便于上岗后顺利开展工作，提高工作初期的工作效率。
在完成上述招聘环节后，最容易被忽视却有着重要作用的环节是招聘后期的评估与反思。由于员工招聘流程是一个闭环的循环模式，所以最后的评价阶段也是至关重要不可忽略的。评价阶段对员工进行观察与考核，测试员工是否符合岗位要求，即是否能人岗匹配。在完善员工招聘流程，增设招聘环节后，招聘是企业获得优秀员工的重要途径。所以通过做好员工的工作分析来形成高质量的岗位说明书，为员工的招聘流程做好准备工作，以便于整个招聘流程的设计和进行。并在招聘计划中详细明确招聘岗位以及招聘人数，在发布招聘信息扩大信息传播渠道以及信息收集渠道；在甄选环节多设计面试环节，通过笔试、初试、复试等环节充分了解员工工作能力；做出科学的录用决策，宁缺毋滥，不能仅仅追求数量而不求质量。同时做好最后的反思活动，不断优化整个招聘环节。

综上所述，随着高等教育的普及以及高校的快速发展，楼宇工作变得愈来愈重要，对楼宇员工的需求量也越来越大。同时，对楼宇员工的工作质量要求也是愈加严格。做好人员招聘流程的工作前期准备即做好职务说明书，以及完善楼宇员工招聘流程，选择到优秀的员工，为师生提供良好的教学、学习环境等精致化的服务是顺应时代的潮流所作出的正确决定。