在一家公司工作30年并不少见，但在外国公司工作并不断获得成长和认可的情况并不少见。周辉就是这样一位涉足外企的老手。她从生产一线的低级员工开始，逐渐成长为高级管理人员。现任工厂总经理的周慧谈起自己的成长经历，心中始终洋溢着幸福和感恩。

施耐德电气中国人力资源高级副总裁张燕燕表示：“我们一直在推动员工‘幸福计划’，全面解决员工后顾之忧，让员工以最佳状态工作。”她说，“在施耐德电气，有一个高度共识：更好的工作环境可以激发员工的无限潜能。同时，我们一直在努力提高员工福利水平，充分赋能员工，希望员工可以受益于公司的发展，与公司共同成长。”

自1987年以来，施耐德电气在中国已经走过了32个年头。由于重视本土人才，施耐德电气在中国发展壮大，中国现已成为其全球第二大市场。截至2018年底，全球近100名副总裁级高管来自中国。

拥抱新兴技术——全面提升人力资源管理效率

在张艳艳的带领下，施耐德电气在人力资源管理方面进行了多次领先尝试，并积极探索数字化转型和创新管理。

一是推动人力资源模式转变，建立共享服务中心。 “共享服务中心的最大价值之一就是为员工提供一致且良好的体验，”张艳艳说，“在中国，施耐德电气约有17000名员工，我们希望员工能享受同样的工作经验。共享服务中心在很大程度上满足了这种标准化。”

其次，过渡到人力资源业务合作伙伴 (HRBP)。燕燕强调，HRBP转型的重点在于角色转变，人力资源应该是业务部门的龙头，更具前瞻性。 HRBP深入一线，与业务部门保持密切沟通施耐德楼宇自控招聘，对员工的工作状态和幸福程度有直接的感受，为提升员工体验奠定了良好的基础。

第三，积极引进新技术，解放员工双手，提高效率。大约三年前，施耐德电气开始通过人工智能机器人对毕业生进行第一轮面试和筛选。经过两年的测试，准确率达到了80%，大大减轻了员工的工作量，提高了招聘效率。效率。

发现女性的领导力——为公司注入多样性

HR和数字化探索的三大支柱转型成就了施耐德电气在人力资源管理方面的创新，但技术总是冰冷的，温暖的企业文化是员工幸福的源泉。在施耐德电气，“赋能”为员工提供广阔的发展空间，“包容与多元化”为女性员工提供平等的发展机会。

发现女性的领导力可以为公司注入多样性。 2018年，女性在施耐德电气各级一般职位中占42%，21%的高级职位为女性。施耐德电气的目标是到 2020 年将这一比例提高到 30%，其中 40% 的新员工是女性。公司在强调男女员工整体比例的同时，也关注销售、研发等女性员工占比较低的领域，并注重吸纳这些领域的多元化人才。

施耐德电气一直是“著名的”女性友好型公司。作为联合国妇女署计划中的 10 家公司之一，施耐德电气制定了推进性别多元化的详细目标。例如，截至 2018 年底，施耐德电气薪酬公平框架政策已覆盖 92% 的员工，预计到 2020 年将推广至 95% 的员工。

践行包容，赋能到底——全面覆盖中青年、90后

工作场所中的许多“中年”人随着年龄的增长而感到压力。谈及如何关爱长期服务企业的员工，张艳艳表示：“在文化上，我们对资深员工有一种感恩和认可的态度。在施耐德电气，我们有‘五年’和‘十年’。年度股东大会，甚至举行‘三十年’表彰大会，表彰和奖励长期为公司做出贡献的员工。”

与老员工相比，今天的很多公司都面临着一个共同的问题——1990年代出生的员工“不听话”。而张艳艳对此有不同的看法：90后可以投身于自己热爱的事业，具有良好的社会责任感。 “要了解90后需要被尊重和赋能，同时努力激励他们做自己喜欢的事。这也是施耐德电气包容多元的企业文化的优势所在。”张艳艳说。

施耐德电气推出了新的人才愿景——包括员工价值主张、核心价值观、领导期望三部分。其中，员工价值主张旨在使公司成为极具吸引力的雇主：提供有意义的工作、包容和多元化的企业文化，以及充分赋予员工权力。

施耐德电气有句名言：“优秀的人成就伟大的公司。”或许此刻对这句话最恰当的解读是：“快乐的员工造就了一个不断前进的公司。”